Industria 4.0 și noile nevoi de învățare

Am avut de curând experiențe în mari companii de producție din Romania, companii pe deplin implicate în procesul de trecere deplină la Industry 4.0, care au trimis angajații în mare parte doar la programe de formare de tip Soft Skills. Apoi am avut proiecte de îmbunătățire la ei pe mai multe luni. Productivitatea câștigată cu ajutorul Industry 4.0 a avut efecte în reducerea numărului de angajați direcți și indirecți la aceste companii. În schimb, cei rămași au avut de învățat, și încă mai au, noi metode, tehnici, instrumente, echipamente, programe informatice etc (Hard Skills).

Toți cei cu care am vorbit despre programele Soft Skills au spus că s-au distrat foarte mult în timpul cursurilor, dar că rezultatele măsurabile de business nu au apărut nici după luni sau chiar ani de zile. Cu toate acestea ei au spus că noua presiune asupra nevoilor de învățare nu s-a redus sau eliminat și că au nevoie cu adevărat de ajutor în învățarea eficace.

Pentru îndeplinirea țintelor KPI-urilor, încrederea, comunicarea, problem-solving etc. trebuie abordate la locul de muncă, trebuie să fie conectate cu provocările din companie și nu într-un cadru artificial.

Formarea consistentă a oamenilor, mai ales în era Industry 4.0, se poate face doar dacă:

• munca este bine dimensionată și evaluată și angajații au timp pentru învățarea aplicată la provocările reale;
• angajații primesc informații care să ajute la rezolvarea problemelor concrete,
• mesajele manageriale sunt de încredere, raționale, constant într-o direcție,
• măsurătorile de business sunt obiective și
• angajații sunt inspirați să fie creativi.

Un rol decisiv este jucat de liderii credibili profesional și atitudinal și de managementul zilnic robust. 

Menirea unui program de training/workshop sau de consultanță în lumea Industry 4.0 este de a asigura rezolvarea unei probleme concrete de competitivitate (productivitate, calitate sau cost) a companiei în care este aplicat. 

In acest context, pentru fiecare program de training/workshop sau de consultanță sunt esențiale următoarele:

1.  definirea clara a nevoilor, obiectivelor și mai ales a rezultatelor măsurabile;
2. dezvoltarea unui plan de activități robust (mai ales pentru proiectele pilot);
3. alegerea metodelor de învățare ținând cont de rezultatele și țintele măsurabile necesare a fi obținute – agreate de comun acord cu top managementul;
4. definirea modului de măsurare a rezultatelor în timp și
5. dezvoltarea unui plan de activități pentru extensia bunelor practici deja confirmate în anumite procese din companie la alte procese din companie sau din grup.

Așadar, un program de training/ workshop sau de consultanță în logica de gândire Industry 4.0 trebuie să:

• accelereze viteza de obținere a rezultatelor așteptate de către top manageri,
• pregătească sistemul pentru a accepta pe deplin si consistent schimbările necesare,
• atingă și mai ales să mențină rezultatele în sistem – în mod măsurabil,
• fie fezabil (costul programului să fie mult mai mic decât beneficiile tangibile și intangibile).

Rezultatele/ efectele intangibile ale unui program de training/workshop sau de consultanță (teamwork, motivarea, work satisfaction, cunoștințe noi, încrederea în sine și în organizație, abordarea conflictelor) sunt importante, dar ceea ce trebuie să primeze sunt rezultatele/ efectele tangibile ale acestora (productivitate, calitate, cost redus, livrări la timp, safety, etc).

Noile tendințe ale programelor de training/ workshop sau de consultanță din perspectiva Industry 4.0 de la marile companii globale, și nu numai, se concentrează asupra problemelor zilnice specifice ale companiilor și a modului de câștigare reală și măsurabilă de valoare care să asigure îndeplinirea pe deplin a așteptărilor de business și de a ușura cu adevărat viața angajaților la locul de muncă, de a-i dezvolta, sprijini cu adevărat din punct de vedere profesional pentru provocările actuale și mai ales viitoare.

În tot acest timp, angajații români se confruntă cu o presiune profesională de acumulare de elemente specifice locului lor de muncă de tip hard skills – mai ales pe fondul tendinței reducerii numărului de angajați, în timp ce compania continuă să ofere suport aproape exclusiv în direcția soft skills.

Sursa: Alin Posteucă on LinkedIn.